Valori in corso: la ricerca intervento per organizzazioni in evoluzione
In questo post raccontiamo un intervento di consulenza per una nostra azienda cliente, che ha permesso di individuare gli attuali i valori aziendali, al fine di facilitare nei dipendenti e nei manager la riflessione e l’elaborazione della cultura interna, allineando i valori personali e quelli aziendali per favorire in ogni dipendente la loro declinazione in comportamenti personali. Vi presentiamo il lavoro svolto, descrivendo l’importanza per le organizzazioni di fare emergere i valori condivisi, allineare i comportamenti degli attori interni, comunicare i valori agli stakeholders e racconteremo anche come abbiamo svolto la ricerca intervento.
I valori aziendali e gli approcci d’intervento
I valori sono elementi ideali che identifichiamo principalmente con quelli personali, che segnano la nostra vita, attraverso i quali prendiamo le decisioni importanti e definiamo le priorità. I valori sono anche condivisi, appartengono a gruppi sociali come la famiglia, i popoli, le organizzazioni: i valori che emergono e vengono promossi attraverso i comportamenti adottati in quel contesto di lavoro e che rispecchiano i principi di fondo che guidano le scelte aziendali; valori sono infatti tra gli elementi fondanti di quella che viene chiamata la cultura aziendale. Tutte le organizzazioni sviluppano dei valori, che ne siano consapevoli o meno, essi influenzano le strategie per la evoluzione, per la riuscita nel suo business, la responsabilità che si assume nei confronti dei suoi stakeholder.
Ogni azienda, come ogni società, dunque sviluppa una propria cultura e quindi un proprio sistema di valori, definendo i caratteri della sua identità: operando in un ambiente caratterizzato da una moltitudine di soggetti, di comportamenti e di valori differenti, l’individuazione di questi valori consente di fare evolvere la cultura organizzativa e di consentire alle persone che vi lavorano di “confrontare” i valori personali con quelli dell’azienda. È, infatti, importante, per ogni organizzazione coniugare i valori aziendali con i valori personali dei collaboratori, in quanto si è visto che la performance individuale e collettiva è migliore quando i soggetti percepiscono l’allineamento dei propri valori con quelli condivisi. E il consenso su valori aziendali permette di avere un contesto organizzativo, sia dal punto di vista professionale sia da quello emozionale, con un benessere organizzativo maggiore. Ma sono molti gli approcci utilizzabili, gli obiettivi da adottare e le modalità conseguenti che si possono usare nelle organizzazioni per intervenire sui valori condivisi: usiamo volutamente un verbo ampio perché rispetto agli approcci, agli obiettivi e alle modalità che si definiscono, ne discende una concezione dell’azione che si svolgerà. Potranno allora essere attività per la determinazione o la condivisione o l’“emersione” dei valori comuni dell’organizzazione: non sono infatti sinonimi quelli che abbiamo utilizzato, ma riflettono concezioni diverse.
Molte aziende definiscono in modo top down i valori aziendali e poi li comunicano ai dipendenti, magari anche descrivendoli con il maggiore dettaglio possibile, ma rischiando di non facilitare il processo di appropriazione da parte delle persone e di non favorire il livello di integrazione degli individui che ne fanno parte. Molte altre realtà intervengono con approcci meno verticali, coinvolgendo in parte i dipendenti magari su una selezione definita a livello manageriale. Altre invece coinvolgono in ogni fase ogni attore organizzativo, facendo emergere dal “basso” i valori” condivisi.
I metodi possono allora essere differenti: dall’uso dell’audit che, con l’uso di uno strumento strutturato (questionario, intervista), raccoglie (dai managers, dai collaboratori ed anche dagli stakeholders esterni all’impresa) i valori prevalenti ed è gestita esternamente all’organizzazione; l’analisi interna, che individua quella che, solitamente, è definita carta dei valori, attraverso un coinvolgimento ampio del personale interno, grazie ad un processo gestito internamente in modo top-down; la ricerca – intervento, che prevede il coinvolgimento di tutto il personale e che punta ad un coinvolgimento delle persone (manager e collaboratori), definendo in itinere i valori aziendali, approccio che raccontiamo nelle prossime righe.
La richiesta del cliente
L’azienda cliente, un gruppo imprenditoriale
del settore energia, presente su tutto il territorio nazionale, ha richiesto un
intervento consulenziale per far emergere sia le linee guida principali per
l’evoluzione della cultura d’impresa che la Direzione intende perseguire,
sia i valori aziendali che i manager e i dipendenti riconoscono come caratteristici;
successivamente, individuare i valori chiave che rappresentano il gruppo
sia internamente sia all’esterno delle società e che devono diventare i
riferimenti a cui guardare nell’azione quotidiana di ogni attore organizzativo,
facilitando le persone nella loro ritraduzione in comportamenti operativi,
affinché li facciano propri. Nell’analisi preliminare svolta con il settore
organizzazione e risorse umane, in particolare con la responsabile, si è
individuato l’approccio metodologico più appropriato secondo gli obiettivi che
l’azienda voleva raggiungere e secondo la cultura interna, individuando nella
ricerca- intervento il metodo più efficace ed utile.
La ricerca-intervento sui valori aziendali
La nostra modalità di intervento si fonda sempre su un confronto preliminare di co-progettazione con il cliente, che ci consente di capire a fondo le specifiche esigenze dell’azienda e di intervenire su più piani, per tener assieme ed in “equilibrio” l’organizzazione che evolve, le persone che modificano il loro mind set e i team di lavoro che mutano le loro modalità di lavorare. In questo caso, il nostro intervento si è svolto attraverso attività che seguono una logica di ricerca – intervento, che presuppone azioni sul campo, di analisi, condivisione e azione partecipata. Il nostro intervento ha permesso l’emergere della cultura organizzativa interna e l’individuazione dei valori aziendali e dei comportamenti conseguenti, in quanto si è basato su un approccio che ha compreso sia l’azione di indagine e di analisi degli elementi che compongono la cultura d’impresa, in particolare gli assunti di base e i valori, sia l’azione consulenziale, permettendo ai manager e ai collaboratori di partecipare alla ricerca e poi di appropriarsi pienamente degli elementi emersi e istituzionalizzati. L’intervento è stato articolato in due macro-fasi, una prima fase di rilevazione dei valori e una seconda fase di definizione dei comportamenti legati ai valori.
Nella prima parte, si è partiti dalla definizione del piano di ricerca- intervento e delle azioni di comunicazione interna, attraverso il confronto con la committenza. Si è poi attivato un gruppo di coordinamento del progetto, un gruppo di lavoro ristretto, composto dalla committenza, da alcuni manager e dai consulenti, per il monitoraggio e la “validazione” delle attività del progetto. L’intervista con l’A.D. ha permesso di individuare le linee guida per la ricostruzione della cultura d’impresa, rilevando gli assunti di base e le “tracce” dei valori impliciti presenti. In seguito, si sono individuate e validate le linee guida e si sono costruiti, in modo customizzato, gli strumenti di ricerca intervento. Lo svolgimento dei gruppi di lavoro sui valori, gruppi composti da circa 10 persone, della durata di 2 ore, in presenza o a distanza, ha premesso di far partecipare tutti i dipendenti all’individuazione dei valori aziendali futuri, grazie alla facilitazione di due consulenti. È stata usata una metodologia coinvolgente, legata allo storytelling, che ha permesso in poco tempo di far immergere le persone nella loro cultura aziendale e quindi far emergere i valori aziendali che vedono come valori che guidano il gruppo imprenditoriale.
La rielaborazione di quanto emerso nei gruppi, ha portato al confronto interno con la committenza e il gruppo di coordinamento e, in fine, alla validazione da parte dell’amministratore delegato dei valori chiave del futuro e della loro descrizione puntuale. La seconda fase del progetto ha visto coinvolti manager e collaboratori per la definizione dei comportamenti conseguenti legati ai valori. Partendo dai valori già individuati, si è chiesto alle persone, suddivise in differenti team, sempre della durata di 2 ore, in presenza o a distanza, di descrivere alcuni comportamenti che potevano per rendere i valori aziendali applicabili ogni giorno. Anche in questo caso, grazie alla facilitazione dei consulenti, è stato possibile far venire a galla i possibili comportamenti legati al rapporto con i clienti, con i capi, con i colleghi e con gli stakeholders territoriali.
L’aggregazione e l’analisi dei comportamenti individuati, il confronto con la committenza e con il gruppo di coordinamento, ha permesso di uniformarli e di creare un documento interno anche ad uso esterno, che fosse fruibile, chiaro e agile. La diffusione interna ed esterna, a seguito della presentazione all’A.D. del documento, ha permesso che il lavoro collettivo fosse riconosciuto come proprio dagli attori organizzativi e che distinguesse il gruppo d’imprese sul mercato di riferimento.
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