SURVEY INSANITY

Avevamo previsto, come CambiarParadigma.net, di lanciare il terzo sondaggio dell’anno sul tema dell’applicazione dell’AI in azienda, in specifico nell’ambito risorse umane, dopo i due svolti in questi primi mesi dell’anno. Il primo più generale in cui chiedevamo “Quale sarà nel 2024 la necessità maggiore delle organizzazioni (fatto salvo che possono essere tutte presenti): capire come evolveranno...? I mercati, 10%; La geopolitica, 20%; Impatto della AI in azienda, 15%; Livello di engagement interno 55%. 

I numerosi rispondenti al primo sondaggio, dunque, non sembrano segnalare un particolare interesse delle imprese per il fenomeno AI. Sapendo però che il tema dell’intelligenza artificiale nella declinazione della sua applicazione è qualcosa che all’estero è particolarmente vivo, abbiamo pensato di fare un secondo sondaggio, chiedendo: Quali sono, secondo voi, i settori aziendali in cui le principali applicazioni della Intelligenza Artificiale avranno successo? Produzione/ erogazione servizi, 17%; Sviluppo di prodotti e servizi, 8%; Marketing e vendite, 67%; Finanza aziendale, 8%. 

Anche qui il risultato è chiaro, l’ambito del marketing e delle vendite è quello considerato, dal nostro campione, come il maggiore sviluppo di applicazione nelle aziende in cui sono inseriti o con cui collaborano. Un sondaggio, in un certo senso, incompleto, in quanto abbiamo volutamente lasciare a parte il mondo HR, ambito di nostro intervento consulenziale, per dedicargli uno spazio specifico. Non essendo soddisfatti dei sondaggi di Linkedin, in quanto ti costringono ad essere molto sintetici e, quando vuoi “scavare” in un settore più ristretto, possono risultare troppo generici, ci siamo chiesti, visato che non siamo una società di ricerca o di indagine di mercato: come procedere?

 Il sondaggio non sondaggio:

 L’oggetto centrale della nostra indagine è capire l’AI e il suo impatto sulle organizzazioni, come cambiano e come si modifica il lavoro delle persone. Dunque: perché non interpellare proprio l’intelligenza artificiale, chiedendogli quale sarà l’impatto in ambito HR. La domanda è stata, dunque, “Quali sono gli ambiti di applicazione dell’AI nel mondo HR e la loro percentuale di fattibilità?”

Per avere una risposta a questa domanda, abbiamo utilizzato modelli di Intelligenza Artificiale diversi: ci siamo rivolti a un assistente virtuale, ad una chatbot e ad una piattaforma, o almeno così si definiscono loro.

Innanzitutto, dobbiamo riferire che tutti i tre strumenti hanno segnalato alcune possibili criticità nell’assegnare una percentuale di fattibilità alle possibili opzioni: lo stato attuale della tecnologia, le risorse disponibili per l'implementazione e le specifiche esigenze e obiettivi dell'organizzazione. Dunque, questi strumenti si riservano di fornire una valutazione approssimativa basata sulla loro conoscenza attuale. Possiamo dire che sono oneste!

Ma vediamo le risposte.

 COPILOT

La stima approssimativa della fattibilità indica una fattibilità molto alta (95%) per l’ambito definito come onboarding: in questo caso indica come possibile il miglioramento dell’onboarding, automatizzando processi come la creazione di account, la formazione iniziale e la distribuzione di risorse. Il secondo ambito di applicazione è quello del recruiting e della selezione del personale, è data con una fattibilità alta (90%): qui indica che l’AI è già ampiamente utilizzata, ma segnala anche che bisogna considerare l’etica e l’equità nell’uso di algoritmi di selezione per evitare discriminazioni. 

Poi compare la gestione delle competenze, con fattibilità alta (85%): l’AI potrebbe valutare le competenze e suggerire dei piani di formazione. Tuttavia, segnala la necessità di un costante aggiornamento dei modelli per adattarsi ai cambiamenti nel mondo del lavoro e delle professionalità. L’ultimo ambito indicato da Copilot è la qualità della vita sul lavoro: con una fattibilità media (70%), indica il monitoraggio dell’engagement dei dipendenti, attraverso l’integrazione di sistemi di feedback e l’analisi dei dati. Per l’Ai interrogata, la sfida sta nel garantire la privacy dei dipendenti.

 CHATGPT

La stima della fattibilità dell’uso degli strumenti di AI secondo la famosa Chatgpt si concentra su diversi aspetti, qui riportiamo i quattro che sono, per noi, i maggiormente significativi; innanzitutto la selezione del personale, con una fattibilità del 90%; i sistemi di screening dei curricula e le interviste virtuali sono già ampiamente utilizzati e continuano a migliorare. Con la stessa percentuale troviamo assistenza virtuale per i dipendenti, 90% di fattibilità; gli assistenti virtuali per i dipendenti sono indicati come ampiamente implementati e in continuano miglioramento anch’essi, in termini di funzionalità e usabilità. 

Con una fattibilità leggermente inferiore troviamo l’onboarding, indicato assieme alla formazione, con un dato di 85%: la risposta, in verità, segnala gli assistenti virtuali che sono attivati per svolgere per l'onboarding, una realtà già in molte aziende, che però, viene segnalato, richiede risorse significative per la loro implementazione su larga scala. Un ambito che viene indicato come promettente, ma che può essere complessa da implementare e che richiedere un'accurata gestione dei dati è l’analisi predittiva per la retention dei dipendenti: ha una fattibilità del 70%.  

PERPLEXITY

Il terzo strumento AI indica, anch’esso, più ambito di riferimento, per non fare torto a nessuno, ne segnaliamo anche qui quattro, che ci paiono interessanti: la maggiore fattibilità, con il 95%, è legata all’attività di analisi dei dati e processi decisionali: l'AI può fornire analisi approfondite dei dati sulle risorse umane, supportando i processi decisionali strategici in ambito HR. L’attività di reclutamento risulta con una fattibilità del 90%, però dal punto di vista dei candidati: ossia, i chatbot e gli assistenti virtuali che possono fornire un supporto personalizzato ai candidati durante quel processo, migliorando la loro esperienza di processo. 

Perplexity indica anche la voce vera e propria selezione e screening dei candidati, con un indice di fattibilità del 80%: l'AI che automatizza il processo di screening dei curriculum, identificando i candidati più qualificati in modo rapido ed efficiente. L’attività di mobilità interna e sviluppo dei dipendenti, con fattibilità del 70%, grazie alle piattaforme di talent marketplace, alimentate dall'AI, al fine di aiutare le aziende a identificare e promuovere le opportunità di crescita interna per i dipendenti.

Le loro riflessioni

I tre strumenti dichiarano, in sintesi, che il loro utilizzo nella gestione delle risorse umane può essere un supporto in grado di portare a una maggiore efficienza, precisione e capacità decisionale, migliorando complessivamente le pratiche HR e contribuendo al successo dell'organizzazione. Segnalano però anche che vi sono delle criticità: in sintesi, ritengono che affidarsi completamente ad un’intelligenza artificiale dovrebbe essere fatto con cautela e consapevolezza delle limitazioni. È importante mantenere un equilibrio tra l’uso dell’IA come strumento di supporto e il mantenimento delle proprie capacità cognitive, decisionali e di discernimento. E non abbandonare la ricerca indipendente e l'interazione umana per massimizzare i benefici ed evitare le criticità.  

Le nostre riflessioni

Detto tutto ciò dall’AI stessa, potrà la gestione delle persone diventare qualcosa che avviene solo attraverso assistenti e strumenti vari, nessun attore del HR incontrerà più un collega in futuro per fare un colloquio? Il nostro punto di vista è che l'IA possa sì migliorare l'efficienza e la precisione dei processi HR, ma le interazioni umane rimarranno essenziali per molti aspetti della gestione delle persone in azienda. Potrebbe esserci una maggiore integrazione di strumenti tecnologici, ma non è probabile e forse fruttuoso che sostituiscano completamente l'interazione umana. Insomma, ci pare sia maggiormente plausibile che la gestione delle risorse umane (HR) venga sempre più supportata da assistenti e strumenti digitali, con un ruolo importante nel semplificare e ottimizzare i processi HR, come lo screening delle candidature, la gestione dei dati dei dipendenti e la valutazione delle prestazioni. Tuttavia, ci sono diversi motivi per cui le interazioni umane riteniamo che continueranno ad essere cruciali, come l’empatia e la comprensione, la valutazione delle soft skills e per alimentare e far evolvere la cultura aziendale.