SETTE PREOCCUPAZIONI PER UNA TRASFORMAZIONE: preoccupazioni, ansia e resistenza nel cambiamento digitale

Nonostante siano proposte diverse definizioni e metodi per gestire l’attuazione del cambiamento, nelle organizzazioni il tasso di fallimento delle iniziative è ancora significativo. Noi di CambiarParadigma abbiamo segnalato più volte la necessità di considerare, nell’evoluzione che vivono le imprese e gli Enti vari, anche gli aspetti che alcuni considerano “nascosti”, al fine di gestire al meglio il cambiamento e prevenire gli ostacoli che si possono creare e che sono naturali… Aumentare il tasso di successo, riducendo l’impatto sul vissuto delle persone coinvolte, è un risultato raggiungibile, a patto di considerare luci ed ombre di questa fase della storia dell’organizzazione. In tempi di incertezza diffusa, occuparsi di come le persone percepiscono il cambiamento è importante: quanto il livello di ansia aumenta nei dipendenti? L’ansia è uno stato emotivo in risposta a richieste che possiamo definire stressanti o a stimoli che le persone possono considerare minacciosi. Scrivevamo di ostacoli naturali, in quanto le reazioni delle persone sono del tutto legittime e non vanno viste come reazioni negative, ma al contrario, dobbiamo capirne i meccanismi per poterli usare come leve del cambiamento. Quest’ultimo è un fenomeno dinamico, in cui i destinatari del cambiamento vivono in modo diverso, ma facendosi domande comuni. Domande che indicano preoccupazioni diversificate, per qualsiasi cambiamento che ogni dipendente di un’organizzazione in trasformazione si trova a sperimentare, domande normali e legittime su ciò che sta avvenendo intorno a sé stesso. Rispondono alla naturale tensione di ognuno di noi che si crea tra desiderio di cambiare e il bisogno di sicurezza. Se queste preoccupazioni normali non vengono intercettate dal capo diretto, dal capo progetto o dalle risorse umane, l’ansia cresce e, di conseguenza, la novità rischia di diventare opposizione, più o meno attiva, e non solo preoccupazione. Di seguito vediamo le preoccupazioni come sono state individuate dalla ricerca sul campo e quello che manager e HR possono fare per intervenire.

Le sette preoccupazioni

Il concetto di preoccupazione esprime uno stato mentale di insoddisfazione che è orientato ad un oggetto specifico. La preoccupazione evolve secondo alcune fasi, che vanno dalla non preoccupazione a preoccupazioni focalizzate sul miglioramento continuo del cambiamento, attraverso preoccupazioni focalizzate sul destinatario, sull'organizzazione, sul cambiamento stesso, sulla sperimentazione e sulla collaborazione. Finché non vive una preoccupazione il dipendente dell’organizzazione non percepisce minaccia dal cambiamento, poi da quando avrà le prime preoccupazioni, allora le sue energie psichiche saranno impegnate a capire cosa avviene e potrebbe veder crescere la sua ansia, diventando poco propenso al cambiamento e all’apprendimento di qualcosa (come nuove abitudini, …). Se invece rimarrà solo a livello di preoccupazione, quando arriverà a quella per la sperimentazione, allora la persona sarà disponibile al cambiamento e disposta a impegnarsi per la novità. Non tutte le persone vivono tutte le preoccupazioni e non sempre la sequenza viene rispettata, ma ogni preoccupazione rappresenta il punto nodale dei pensieri delle persone nell’implementazione di quella fase della trasformazione. Poi la mente delle persone passerà ad un’altra preoccupazione. Bisogna dire che ogni preoccupazione raggruppa più sotto preoccupazioni, espresse magari in modo differente.

Di seguito, nell’immagine trovate rappresentate le sette preoccupazioni.

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L’azione manageriale

Le preoccupazioni possono essere raccolte dal manager diretto, attraverso domande da porgere ai collaboratori nei colloqui individuali sia attraverso riunioni di team. In questo modo il responsabile può dimostrare attenzione verso le persone e i loro vissuti e comprenderli non in astratto ma nel contesto, cogliendo sia le diverse sfumature di preoccupazione o ansia verso il cambiamento e cogliere la possibilità di come le persone vi aderiscano e se ne facciano “carico”, in senso psicologico, ben inteso. Il responsabile può così rapportare quanto raccoglie sulle diverse preoccupazioni al momento di quella fase di cambiamento, per intervenire in modo mirato e pertinente a seconda della necessità. Altro aspetto da considerare da parte del manager è l’intensità della preoccupazione o se essa è evoluta in ansia: qual è il grado di intensità che occupa la mente del collaboratore o aleggia nel gruppo? Una preoccupazione intensa, significa che può creare disagio alla persona e quando aggregata in un gruppo, segnala la misura in cui la preoccupazione è condivisa dalla maggioranza dei destinatari. Ovviamente, i momenti di ascolto dei dipendenti o del team devono essere più d’uno, seconda la logica del processo iterativo.

L’azione della funzione HR

L’intervento sul cambiamento in atto prevede un agire coordinato della funzione Risorse Umane, che supporteranno le azioni dei manager con attività di formazione, coaching, supporto informativo. Una scelta differente, che può essere fatta, invece è quella di centralizzare l’ascolto verso le preoccupazioni e le ansie dei dipendenti, svolgendo un’indagine di analisi dei vissuti sulla trasformazione digitale o altro cambiamento che si avvia nell’organizzazione. Il modello di intervento, quello che CambiarParadigma utilizza e ritiene necessario adottare, sia un approccio di ricerca intervento, come già indicato a suo tempo nel post sul nostro modello sui fattori per l’engagement nelle trasformazioni digitali (I fattori per l’engagement). È un tipo di intervento che si può denominare “indagine di feedback”: molto utile per indirizzare al meglio le azioni gestionali aziendali nella pratica, si basa su forme di diagnosi adattate a seconda del contesto, del tipo di cambiamento, della cultura organizzativa. Per questo, il questionario che si utilizzerà andrà costruito cogliendo la cultura aziendale, il contesto del momento e il tipo di cambiamento che si avvia o che è già iniziato. Rileverà dunque l’analisi del tipo e livello di intensità delle preoccupazioni e dell’ansia presente.

I fattori che possono favorire il successo di un cambiamento aziendale si possono raggruppare in due grandi categorie, quella organizzativa/strategica e quella psicosociale. In questo post abbiamo affrontato alcuni aspetti che si possono ricondurre alla categoria psicosociale, ma non dobbiamo dimenticare anche l’altra faccia del cambiamento, la parte organizzativa e strategica: ad esempio, come viene pianificato e organizzato il cambiamento, come viene presentato ai dipendenti, etc… aspetti che possono incidere notevolmente sui vissuti e quindi su preoccupazioni ed ansie. È necessaria sempre una visione complessiva e, soprattutto, sistemica per occuparsi di trasformazione.

 

 

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