INNOVAZIONE E SICUREZZA PSICOLOGICA: COME CREARE LE CONDIZIONI PER LA TRASFORMAZIONE DIGITALE

Parlare di trasformazione digitale significa affrontare non un puro e semplice, si fa per dire, adattamento, ma un’evoluzione profonda, lo abbiamo ricordato più volte… E per attuare in modo efficace un cambiamento, è necessario considerare tutti gli elementi in gioco, ad esempio “prendendosi in carico”, da parte di chi dirige un’organizzazione, quelle emozioni che emergono a livello collettivo ed individuale nelle persone. Gestire le emozioni non è solo un aspetto transitorio, qualcosa da convogliare ed indirizzare, le emozioni emergenti indicano dei segnali, legati alla condizione di impegno sul lavoro e di legame con l’organizzazione.

Un cambiamento come quello digitale è collegato ad un alto tasso di innovazione interna e verso l’esterno e le persone hanno dunque bisogno di percepire di essere inseriti in un contesto in cui ci si può assumere rischi, per contribuire alla trasformazione, non solo adeguarsi. Le persone fanno innovazione se percepiscono quella che è chiamata sicurezza psicologica. Vediamo di approfondire il tema.

 Sicurezza psicologica

La sicurezza psicologica è legata alla percezione che le persone hanno delle conseguenze dell'assunzione di rischi nel contesto di lavoro. I primi studi in cui si inizia a definire questo costrutto concettuale sono degli anni Sessanta del Novecento e verso la fine del secolo scorso sono poi stati ripresi: la ricerca continua ai giorni nostri. È un fattore critico per l'apprendimento organizzativo, per l'apprendimento nei team e dei singoli collaboratori, in particolare in ambienti organizzativi mutevoli e incerti. Se è presente sicurezza psicologica, le persone si sentono incluse nel contesto lavorativo, sono sicure di poter imparare (e quindi evolvere professionalmente), sono sicure di poter contribuire agli obiettivi organizzativi e sicure di sfidare lo status quo della propria azienda, senza alcun timore di “ricadute” (essere messi da parte, osteggiati, o, addirittura, danneggiati). Quando team e organizzazioni evolvono affrontando tutti e quattro questi aspetti, creano così ambienti oltre che profondamente inclusivi, anche luoghi che accelerano l'apprendimento e quindi stimolano l'innovazione. Ovviamente le organizzazioni devono garantire gli elementi “fondamentali” (come si direbbe nello sport), ossia gli aspetti basilari su cui costruire la sicurezza psicologica: ne citiamo due, garantire un clima di fiducia e rispetto reciproco ed essere un contesto organizzativo che attiva pratiche di supporto con leader dell’azienda o dei team che danno l’esempio… Affrontiamo ora i 4 elementi prima indicati.

 

 

La sicurezza dell'inclusione

Tutti vogliono essere accettati nei contesti sociali e la sicurezza dell'inclusione soddisfa la necessità umana fondamentale di connettersi e appartenere. Il bisogno di essere accolti precede il bisogno di essere ascoltati, permettendoci di sviluppare la convinzione che siamo importanti e arrivare ad un senso di identità condivisa. La sicurezza dell'inclusione, dunque, ci consente interagire con i membri di una comunità (organizzativa, ampia o ristretta) senza timore di rifiuto (o imbarazzo o punizione) e di appartenervi, aumentando la nostra fiducia negli altri membri. Ma cosa succede se sei privato dell'accettazione sociale? A livello cerebrale si è visto che si attivano i centri del dolore nella persona che subisce l’esclusione. Garantire la sicurezza dell'inclusione a un'altra persona è quindi necessario per il benessere individuale e collettivo, visto che siamo coinvolti in relazioni sociali.

 

La sicurezza dell'apprendimento Questa sicurezza soddisfa un bisogno umano fondamentale, quello di apprendere e crescere personalmente oltre che professionalmente. Quando siamo impegnati nel processo di apprendimento, questa sicurezza ci consente di sperimentare e commettere errori, dare e ricevere feedback, porre domande, … E sappiamo che la possibilità di compire errori è una pietra angolare per far sì che vi sia innovazione. L’apprendimento ci mette comunque in una situazione di confronto con le nostre insicurezze, in quanto siamo impegnati psicologicamente a decostruire e costruire il nuovo… Si alza allora il nostro livello di ansia: se il contesto sociale non favorisce l’abbassamento del livello d’ansia, si genera un ambiente inibente. L'apprendimento è sia razionale sia emotivo, e occuparsi di come far evolvere le emozioni dei collaboratori vuol non bloccare il nuovo. La percezione della sicurezza di essere in un luogo in cui si può essere più vulnerabili, in cui correre rischi permette di essere più disposti al processo di apprendimento, ci si sente incoraggiati ad imparare.

 La sicurezza di poter contribuire

Ognuno di noi cerca la soddisfazione del bisogno di apportare un contribuito nel contesto sociale di riferimento e garantire questa sicurezza per un’organizzazione vuol dire permettere che le persone sentano sicuri di contribuire come membri a pieno titolo ad esempio di un team, di un’unità organizzativa, di una impresa. Può avvenire quando le persone utilizzano le loro capacità per partecipare al processo di creazione di valore dell’azienda, mettendo appunto energia ed entusiasmo in quello che fanno. Quando, appunto, sentono possibile realizzare il desiderio dare un contributo significativo, avendo capi che incoraggiano e supportano le persone nel tirar fuori i loro migliori sforzi, evitando il controllo continuo e la riproposizione di uno stile basato sul comando e non sull’incoraggiamento a raggiungere il nostro potenziale. Le persone più contribuiscono all’organizzazione, con costanza nel tempo, più acquisiscono fiducia e sviluppano competenza, proprio grazie alla sicurezza che gli è stata direttamente e indirettamente trasmessa.

 La sicurezza di poter affrontare delle sfide

La nostra esigenza umana di migliorare le cose è collegata alla sicurezza di poterlo fare nel contesto in cui siamo inseriti. Abbiamo il supporto e la fiducia per porre domande come "Perché lo facciamo in questo modo?" "E se provassimo questo?" o "Posso suggerire un modo migliore?" Lo facciamo se possiamo permetterci di sfidare lo status quo aziendale, senza ritorsioni o il rischio di danneggiare la nostra posizione sociale o la reputazione personale. Se possiamo avere rispetto dagli altri e dissentire quando pensiamo che qualcosa debba cambiare. La sicurezza ci consente di superare la pressione a conformarsi ai comportamenti e agli atteggiamenti in uso, dandoci la possibilità di innovare ed essere creativi. Se vi è sicurezza, l’equilibrio tra rischio di sfidare lo status quo e rischio personale è ben bilanciato. 

Più è alto livello di sicurezza psicologica, più vi è allora possibilità di innovare, contribuire, apprendere, sentirsi inclusi. Nelle prestazioni di ruolo lavorativo, le persone sono “presenti” sia fisicamente, sia cognitivamente sia emotivamente: per garantire un buon livello di performance, devono trovare le condizioni adeguate a farlo, in tutte e tre le direzioni. Ossia, avere esperienze fisiche facilitanti (carico di lavoro, comfort dei luoghi di lavoro…), cognitivamente significative e stimolanti (e senza sopraccarico cognitivo, ad esempio) ed emotivamente sicure, come prima indicato. In questo modo, se trovano la disponibilità organizzativa e quella delle persone che la compongono, possono realmente mutare la loro energia in innovazione e dunque… in trasformazione digitale!