4 x 4… i pilastri per una trazione integrale del cambiamento digitale

Siamo in un momento storico in cui il cambiamento delle organizzazioni non solo è sotto i riflettori perché lo si ritiene necessario per rimanere o avanzare nel mercato di riferimento, ma anche perché si inserisce in una trasformazione più ampia che la società sta affrontando: la digitalizzazione, una intelligenza artificiale sempre più sviluppata, con, dunque, la tecnologia come driver, come riferimento culturale. E la trasformazione digitale per molte imprese o organizzazioni pubbliche può essere un vero salto… Tutti noi possiamo fare esempi di digitalizzazioni che sono solo dematerializzazione di documenti e non vera trasformazione di processi interni ed “esterni”, di relazione con il cliente tradizionale e non evoluta, di modelli di business che sostanzialmente non cambia sebbene si voglia fare la digitalizzazione dei prodotti. Anche perché per le organizzazioni, questa rivoluzione digitale, come viene chiamata, vuol dire complessità tecnologica, rapida evoluzione e, spesso, resistenza a questo cambiamento che è, appunto, un cambio di paradigma. Le imprese affrontano situazioni di estrema incertezza e devono abituarsi a nuotare in queste incertezze. Così come le persone che vi lavorano.

Ma come affrontare al meglio questa rivoluzione digitale? Strutturando un percorso di transizione che parta dalla considerazione che si debba dunque cambiare profondamente lo sguardo con cui guardare al business, ai clienti, all’organizzazione, ai processi, alle attività, alle competenze delle persone, al modo di lavorare. Un percorso di change management che parte dalla definizione degli obiettivi a tendere, degli interventi necessari, a tutti i livelli, e dal relativo cammino nel rispetto delle priorità. In pratica, un percorso articolato, che ricade sull’organizzazione in tutti i suoi aspetti e che, come ogni cambiamento, attiva le resistenze delle persone, mette in discussione il loro modo di guardare a come sarà il futuro dell’impresa, come sarà l’evoluzione dell’organizzazione, come saranno distribuiti i poteri visibili e “invisibili”, come evolverà sul mercato, come evolveranno le persone stesse e la loro crescita professionale.

I fattori per il successo della trasformazione digitale

 Segnaliamo principalmente quattro fattori che possono garantire il successo dei progetti di trasformazione digitale, che presentiamo sinteticamente, riferiti non agli aspetti di definizione del business, dell’organizzazione o la tecnologia ma alla gestione della trasformazione stessa. Sono quattro A, che indicano quattro fattori sociali necessari per questo cambiamento, secondo il nostro modello: Ascendente, Adesione, Aggregazione, Agilità.

 Ascendente: è il primo fattore ed è legato alla direzione del progetto di cambiamento, che deve essere in mano ad un team che interpreti la leadership in modo “audace” ed anche riflessivo, ispirata dalla tecnologia come pure dall’attenzione alle ricadute psicosociali. E che… “si sporchi le mani”, per mostrare la volontà di cambiare, dando l’esempio. Quindi avere ascendente!

Adesione: il secondo fattore; il team deve attivare le persone per sostenere e far proprio il cambiamento, dotandoli delle necessarie competenze tecnologiche, affinché non si trovino ad affrontare un percorso in salita, ed anche innescare il mindset giusto, che faciliti la loro “metamorfosi” per favorire la trasformazione digitale. Dunque, creare l’adesione, in modo che le persone diventino agenti (del cambiamento) attivi!

 Aggregazione: il terzo aspetto, basilare, è la collaborazione a tutti i livelli, che a cascata, a seguito dei due fattori precedente, si deve realizzare ed estendere, al fine di concepire nuovi modi di fare le cose. Facilitare l’aggregazione come unica via per un avanzamento nell’attuazione!

 Agilità: l’ultimo fattore è legato agli approcci metodologici da adottare: l’uso degli strumenti che si ispirano alla galassia agile, come lo sviluppo incrementale, per garantire un andamento veloce; non progetti pluriennali e pianificati in modo puntuale, ma basati su sperimentazione, verifica e perfezionamento. Adottare abitudini agile!

Gli elementi chiave per la realizzazione della trasformazione digitale

Le organizzazioni nelle fasi di trasformazione devono invece tenere principalmente sott’occhio 4 elementi al fine di gestire il cambiamento in atto; le 4 P del modello di analisi e consulenza nei processi di trasformazione digitale sono:

People: con che mentalità le persone approcciano il cambiamento e come vi partecipano?

Process: che processi di lavoro sono attivati per favorire la trasformazione, sia dal punto di vista organizzativo sia dal punto di vista relazionale?

Platform: che rapporto hanno le persone con le tecnologie, quali ricadute esse hanno, nelle diverse fasi, sul loro lavoro?

Place: quale rapporto hanno le persone con i luoghi di lavoro (ufficio, lavoro a distanza, etc…)? esso sta evolvendo, sia in termini di approccio sia in termini di attività professionali e obiettivi manageriali? 

I processi, come nei progetti di change management, vengono analizzati e riprogettati, per essere in linea con la trasformazione digitale, assieme ai sistemi di coordinamento e controllo e ai ruoli, in parallelo all’introduzione delle tecnologie necessarie per affrontare la sfida digitale; questa sfida  ne comporta altre per l’azienda, come la customer centricity, ed anche alcune interne: le persone hanno bisogno di senso e direzione per cogliere il potenziale del cambiamento e il ruolo possibile apporto, per maturare un pensiero che non esprima distanza dalla trasformazione, rifiuto o adeguamento ma adesione attiva. Così come può essere necessario considerare i posti di lavoro, quali spazi comuni da ripensare (la funzionale postazione di lavoro di prima rimane uguale?) o luoghi in svolgere le attività (sede, casa, co-working, etc …) o ancora, quali attività da svolgere in quali luoghi? quali attività secondo quali obiettivi concordati?

 

 Come svolgere un’osservazione costante della trasformazione digitale in atto

Se i progetti di change management attuati di solito sono predisposti per monitorare processi e tecnologie, alcune volte meno attenti alle persone e raramente ai luoghi, con la digitalizzazione si impone all’organizzazione un’analisi e un’osservazione continua di tutti gli aspetti assieme, perché il cambiamento è, in questo caso, di paradigma e non di adattamento, evoluzione in senso pieno e non accomodamento. La necessità del cambiamento culturale che le aziende devono affrontare quando si decidono a rivedere i propri processi e la propria organizzazione, intraprendendo un percorso di digitalizzazione, è stata ormai dimostrata da molti progetti aziendali. Un salto di paradigma che trova un suo valido fondamento nella strategia basata sui 4 pilastri di un progetto di change management (le 4P), che permettono di non far fallire un progetto di Digital Transformation. Il nostro modello di intervento, analisi e monitoraggio è stato sviluppato su questa linea e si avvale di strumenti creati e sperimentati per supportare i decisori aziendali. Abbiamo già presentato l’indagine sull’engagement nella trasformazione digitale (vedi il post i fattori per l’engagement nei progetti di trasformazione digitale), che permette appunto di capire come le persone vivono il progetto di trasformazione digitale, la disposizione psicologica delle persone verso il cambiamento, la chiarezza che percepiscono del progetto aziendale, la loro preoccupazione verso quest’evoluzione digitale e il lavoro futuro. A cui abbiamo aggiunto e sperimentato più recentemente la parte sul cambiamento legato al lavoro a distanza, il rapporto con la tecnologia delle persone e il cambiamento del loro ruolo.

State affrontando il cambiamento della vostra organizzazione in direzione digitale o dovete ripensare process e place per introdurre modalità di lavoro differenti? Speriamo di avervi dato alcuni spunti, noi crediamo interessanti, contattateci per approfondire il nostro modello, strumenti e approccio.

 

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