Essere leader vuol dire sostenere la sicurezza psicologica dell'azienda

Ci si chiede continuamente cosa sia la leadership, da decenni si discute di questo concetto vedendolo in tutte le sue sfumature, sociologiche, psicologiche, organizzative, ma cosa vuol dire essere leader nelle organizzazioni di oggi?

Nei post precedenti abbiamo raccontato come vediamo noi la sicurezza psicologia (SP) nelle organizzazioni, come è possibile misurare il suo livello nelle aziende e come esso indica nella performance dell'organizzazione, delle persone e dei team che vi lavorano. In questo specifico testo invece articoliamo il rapporto tra il manager e la SP, ossia colui che dovrebbe esprimere leadership per influire sulla struttura che gestisce. In questi anni di continua nostra ricerca e sperimentazione, grazie alla collaborazione tra Giovanni Reale di CambirParadigma.net e Laura Ricci di Doceat, abbiamo visto i manager confrontarsi con la SP e la sua esistenza nell'organizzazione in cui operano.

Sappiamo che maggiore è il livello di SP, più le persone si sentono libere di esprimersi e di dare il meglio di sé, favorendo così l'innovazione e la collaborazione: come articolare, dunque, il rapporto controllo – flessibilità dei collaboratori, rispetto alla cultura aziendale e alla propria SP, ossia quella del manager? come incentivare una cittadinanza organizzativa piena? Come favorire la co-regolazione delle relazioni in azienda fra i collaboratori, verso il manager e verso le altre funzioni aziendali? Nei momenti storici in cui vi è turbolenza nella società, nei mercati, con crisi che paiono permanenti e ci coinvolgono a livello globale, la guida delle aziende è una guida nell'incertezza e un buon livello di SP permette a tutti di leggere i fatti aziendali, la comunicazione interna, le decisioni intraprese senza distorsioni, senza retropensieri o esclusioni ("noi e…loro").

La SP, il nostro modello e la leadership

Il nostro modello, che abbiamo messo a punto in questi anni, esprime la SP come «il sentirsi sentiti» che ognuno prova mentre è in connessione con l'ambiente e le altre persone. Ed è il vissuto di ognuno a determinare il benessere generale del contesto, come è stato dimostrato dalle ricerche neuroscientifiche e il nostro modello, appunto, si basa sulla ricerca neurobiologia applicata alla psicologia, unita agli studi di psicologia organizzativa e all'approccio della consulenza di processo.

Sappiamo che il rapporto tra manager e collaboratori può essere caratterizzato da stili differenti dal punto di vista delle dinamiche psicologiche: ad esempio quello paranoide basato sul sospetto verso i collaboratori; quello depressivo, basato sulla passività, l'adattamento e alla conservazione; oppure quello drammatico che si basa su un'eccessiva emotività e allo sfruttamento degli altri o quello coercitivo, basato sulla paura di perdere il controllo; questi sono alcuni dei possibili stili, ma tutti hanno alla base la fiducia, il rispetto, il controllo, l'autonomia, elementi che sono fortemente influenzati dal livello di SP presente in azienda o in parti di essa. Il manager nell'uso che fa della possibilità di "potere", verso l'organizzazione, i collaboratori, i team, deve chiedersi qual è il suo livello di sicurezza psicologica personale e come partecipa a costruirla e mantenerla ad un livello ottimale nell'azienda di cui fa parte.

Leader con Sicurezza Psicologica

Il potere che esercita il manager per abilitare, per far crescere, per guidare la sua organizzazione o parte di essa, deve essere anche un potere con, in co-relazione con, in connessione con, se vuole costruire o mantenere un ambiente organizzativo in cui regni fiducia, appartenenza, inclusività ed anche flessibilità.

Il nostro intervento, di solito, si sviluppa sulla crescita dei manager dei diversi livelli di un'azienda quali leader consapevoli della SP e delle sue "conseguenze": vuoi collaboratori autonomi e flessibili ma il tuo stile è, ad esempio, coercitivo, ossia sei controllante? E la cultura aziendale è anch'essa controllante? Dichiari che la cittadinanza aziendale è un must oppure che "qui siamo tutti una famiglia" e poi il livello di SP esprime la cultura del sospetto?

Il nostro intervento parte dalla riflessione comune di tutto il board manageriale rispetto alla cultura aziendale e la SP presente ma include anche colloqui individuali con i manager per aiutarli a focalizzare meglio il rapporto tra SP personale, quella aziendale (o della funzione di cui si è responsabile) e il lavoro di guida che esprime ogni giorno. Si individuano sia a livello di gruppo manageriale sia di singolo quali sono i comportamenti di connessione, di co-regolazione delle relazioni in azienda, quelli che esprimono appartenenza, inclusività e fiducia e supporto reciproco, e si accompagnano i leader all'apprendimento su come intervenire, agire e migliorare.

Un leader che promuove la sicurezza psicologica dei suoi collaboratori adotta comportamenti e pratiche che creano un ambiente di lavoro in cui le persone si sentono sicure di esprimere le proprie idee, fare domande e commettere errori senza temere giudizi negativi o ritorsioni. Un leader che sostiene la sicurezza psicologica guida attraverso l'esempio e adottando comportamenti chiave come il favorire una comunicazione aperta e trasparente, mostrare empatia e comprensione, promuovere l'ascolto attivo, accogliere i fallimenti come opportunità di apprendimento, riconoscere e valorizzare le diversità, favorire la collaborazione interna e non la competizione. Si è visto, dalle ricerche sul campo, che adottare questi comportamenti in modo diffuso permette la crescita aziendale in termini di performance sui mercati, anche nei momenti di crisi. Infatti, un'organizzazione in piena sicurezza garantisce l'attenuazione dell'ansia data dall'incertezza che regna al di fuori dell'azienda e che può influenzare i comportamenti e le scelte aziendali, non scalfendo il livello di SP presente, in termini sia di connessione sia di fiducia diffusa.