Come utilizzare la Sicurezza Psicologica per disattivare i comportamenti tossici nelle aziende

Rabbia, stress e negatività: l'umore dei colleghi, dei dipendenti e dei manager ha un impatto significativo sul clima lavorativo. Sebbene sia difficile evitare completamente questi stati d'animo, è possibile adottare misure per proteggersi da essi. È risaputo che l'umore di una persona può essere contagioso; questo effetto è amplificato quando chi lo manifesta occupa una posizione di leadership, specialmente se il suo atteggiamento è negativo. Tuttavia, va sottolineato che anche l'umore positivo è contagioso e contribuisce a creare un elemento chiave per le organizzazioni: la Sicurezza Psicologica (SP).

Le emozioni positive favoriscono relazioni collaborative e sono legate alle risorse psicologiche, sociali e fisiche di ciascuno di noi. Queste risorse vengono costruite attraverso le interazioni con gli altri, poiché siamo intrinsecamente esseri relazionali, molto più di quanto spesso crediamo.

Gli studi neuroscientifici ci confermano questa verità e, secondo il modello sviluppato da Giovanni Reale di CambirParadigma.net e Laura Ricci di Doceat, la Sicurezza Psicologica si fonda proprio su questa connessione profonda.

D'altra parte, comportamenti considerati "tossici"—come l'aggressività, le dinamiche da bullismo e la diffusione di voci denigratorie—"avvelenano" la Sicurezza Psicologica del team e dell'intera organizzazione. Questi comportamenti possono minare la SP, portando le persone a isolarsi e ad adottare atteggiamenti difensivi o altre risposte disfunzionali. Di conseguenza, la coesione del team e dell'azienda viene compromessa.

La reazione del manager è cruciale in questo contesto, a meno che non sia lui stesso la fonte di tali comportamenti tossici. È fondamentale che i leader si assumano la responsabilità di promuovere un ambiente di lavoro sano e sicuro, creando spazi di dialogo aperto e incoraggiando interazioni positive. Solo così si può costruire un clima lavorativo in cui la sicurezza psicologica possa prosperare, disattivando comportamenti tossici e favorendo una cultura organizzativa di collaborazione e rispetto.

Il nostro modello Sicurezza Psicologica e i comportamenti "tossici"

Il nostro modello si basa sulla neurobiologia applicata alla psicologia, integrata con la psicologia organizzativa e l'approccio della consulenza di processo. La Sicurezza Psicologica (SP), nel nostro modello, è intesa come "il sentirsi sentiti", un'esperienza che ciascun individuo prova nel momento in cui si connette con l'ambiente e con le altre persone: per garantire appartenenza, inclusione, coinvolgimento e performance all'interno di un'organizzazione, è necessario avere un livello adeguato di SP. La sicurezza psicologica risulta, allora, un elemento basilare per il benessere delle imprese e delle organizzazioni, come già richiamato nei post precedenti.

Le emozioni positive che si correlano con questo costrutto sono la fiducia, la curiosità ed anche l'ispirazione, così come l'apertura mentale, la resilienza e la persistenza: le ricerche indicano che in un ambiente in cui la SP è elevata, aumentano la ricerca di soluzioni di qualunque tipo e le persone si sentono libere di fare… I comportamenti tossici non sempre sono facili da individuare, vi possono essere delle dinamiche tossiche sottili che fanno leva, ad esempio, sulla mancanza di trasparenza: le informazioni rilevanti vengono omesse o distorte, facendo sentire alcune persone incapaci; in ambienti a competizione esagerata, il cercare di primeggiare in ogni momento porta a tensioni che minano la fiducia diffusa e relazionale. Così comportamenti come la manipolazione emotiva, per alcuni colleghi possono fare leva sulle nostre emozioni per ottenere ciò che vogliono, ci crea un senso di colpa negli altri; oppure gli attacchi personali, in cui si viene svalutati, se non screditati, sono comportamenti che segnalano un basso senso di insicurezza psicologica.

Il manager che agisce sulla Sicurezza Psicologica

Riconoscere i comportamenti tossici può non essere immediato, ma esistono segnali che un manager attento può cogliere: un calo della motivazione, la ricorrenza di stanchezza mentale tra i collaboratori, un'ansia diffusa legata a ogni novità interna o esterna, o un generale senso di frustrazione rispetto a progetti che stentano a partire.

Un leader efficace non può ignorare questi segnali. Tuttavia, è fondamentale agire con consapevolezza: reazioni impulsive o correttivi organizzativi drastici (come ristrutturazioni improvvise o richiami pubblici) possono generare ulteriore insicurezza. Queste risposte, infatti, non aumentano il livello di SP, ma attivano meccanismi di allerta e difesa, abbassando ulteriormente il benessere psicologico del gruppo.

L'approccio suggerito è quello di un manager empatico e fermo, capace di mettere in atto strategie diverse a seconda del contesto. In alcuni casi, può essere utile un confronto individuale, mirato a far emergere consapevolezze e ristabilire confini relazionali chiari. In altri, può essere più opportuno intervenire a livello di gruppo, ad esempio favorendo momenti di riflessione condivisa, riunioni di allineamento non solo operativo ma anche relazionale, o introducendo pratiche di feedback continuo e protetto.

Non esiste un'unica ricetta. Ma ciò che fa la differenza è la capacità del manager di costruire condizioni di fiducia diffuse, dove tutti si sentano al sicuro nell'esprimere sé stessi senza il timore di essere ridicolizzati, ignorati o penalizzati.

Se conduci un Team manageriale e vuoi agire consapevolmente per disattivare comportamenti tossici e favorire la Sicurezza Psicologica all'interno del tuo gruppo, puoi implementare alcune di queste strategie. Bisogna sempre ricordarsi che è importante sempre promuovere e mantenere un clima di fiducia praticando l'ascolto attivo, creando un ambiente in cui il feedback è visto come un'opportunità di crescita (e non come una critica). Parallelamente creare spazi di discussione, organizzando incontri regolari in cui i dipendenti possono esprimere liberamente le loro preoccupazioni e idee senza timore di giudizio. Azioni che mantengono alto il livello di SP oppure la costruiscono: ma da dove partiamo? In alcuni casi, può essere necessario al manager partire conoscendo il livello di SP all'interno della sua funzione o del team; per questo CambiarParadigmna e Doceat possono svolgere una survey (usando un questionario proprietario e un modello di focus group specifico), anche per gruppi ristretti, che dia elementi al manager, grazie alla restituzione dell'indagine partecipata e alle indicazioni che vengono fornite, sulle leve da utilizzare per alzare il livello di sicurezza psicologica nella parte di organizzazione che presiede. Analogamente, si può intervenire come consulenza sul team direttamente, per far evolvere emozioni, ansie, preoccupazioni verso la costruzione di un ambiente sicuro psicologicamente.