Quando il lavoro può essere smart: le caratteristiche lavorative per lo smart working

Si è molto parlato del lavoro a distanza, nelle sue diverse forme e nelle sue differenti denominazioni, come il WFH ossia work for home più o meno obbligato da circostanze non aziendali oppure il remote working da un’altra sede che non sia l’ufficio, casa ma non solo: un modo diverso di lavorare, avendo alle spalle una progettazione e una organizzazione che declina il lavoro a distanza come smart working (si veda Smart working & C.). Il lavoro a distanza non è la sola trasposizione di un lavoro d’ufficio svolto in altro luogo, non solo perché non si è lì, non vi sono i colleghi, il capo, gli ambienti, etc… ma anche perché richiede, in tutte le sue forme e in particolare nella forma di smart working (d’ora in poi SW), di mettere in primo piano alcune nostre caratteristiche lavorative, di usarle in modo differente, di “limarle” per la nuova situazione oppure di svilupparle. Caratteristiche che non sono competenze, skills, capacità ma risorse personali che attiviamo lavorando.

Caratteristiche lavorative dello smart working

Vogliamo richiamare ora ciò che caratterizza il lavoro in modalità di SW vero e proprio, ossia quali sono le caratteristiche personali di questo modo di lavorare: abbiamo ben presente che ogni sua applicazione nelle differenti organizzazioni significherà uno scostamento da quanto indicheremo di seguito, in quanto ogni cultura organizzativa modifica l’approccio, oltre che il funzionamento, allo SW e dunque i comportamenti, ma le caratteristiche personali sono meno condizionate dall’ambiente di riferimento. E poi noi vogliano qui dare un quadro indicativo non esaustivo. La nostra esperienza in progetti aziendali anche di ricerca intervento e audit sul tema, ci porta a considerare alcune “proprietà” che lo SW attiva:

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Nello specifico, ecco cosa intendiamo per ognuna di queste caratteristiche lavorative:

·       la responsabilizzazione, legata a risultati da raggiungere, che permette di focalizzare attività di lavoro e propria programmazione;

·       l’autonomia, ossia la scelta della persona, all’interno di alcune regole aziendali, della modalità lavorativa con cui svolgere l’attività professionale, non solo il dove;

·       la gestione del work life balance, che è apparentemente più facilmente garantita per tutte le persone, ma in realtà dipende dall’approccio che utilizzano;

·       la fiducia, che i responsabili devono dare ma anche i collaboratori in SW devono gestire al meglio;

·       la padronanza della tecnologia, in termini di “accettazione” psicologica di relazionarsi con il proprio lavoro ed anche con gli altri attraverso gli strumenti tecnologici.

Lo SW non farà sparire magicamente tutti i problemi relativi allo svolgimento del lavoro che vi sono nelle organizzazioni, sia che lo si guardi lato azienda sia lato persona, come gli sprechi di tempo e di intelligenze, attività di lavoro sorpassate ancora da svolgere, processi non fluidi, la conciliazione tra tempi di vita personale e tempi di vita professionale, ma di certo può aiutare a ripensare il rapporto organizzazione del lavoro, persone e tecnologie. A pieno regime, come si usa dire, lo SW comporterà sicuramente uno sviluppo di competenze che contraddistinguono questa modalità di lavoro.

Allo stesso modo, per chi entrerà o rientrerà nel mondo del lavoro, possedere alcune competenze che favoriscono un efficace svolgimento dello SW, potrà risultare vantaggioso. Nel prossimo post vedremo quali sono.